TUGAS ANALISIS JABATAN & PERENCANAAN SDM (SHINTA AULIYA_2010210330)

ARTIKEL DEFINISI ANALISIS JABATAN

Analisis Jabatan

Analisis jabatan (job analysis) merupakan suatu proses penggambaran dan pencatatan informasi mengenai prilaku dan kegiatan pekerjaan. Agar praktek manejemen sumber daya manusia bisa lebih efektif, pekerjaan harus dipahami dengan jelas baik oleh perusahaan maupun pelakunya.

Analisis jabatan juga bermanfaat untuk:

  • Menyediakan informasi pekerjaan yang realistis bagi para pelamar kerja mengenai kewajiban, kondisi kerja, dan persyaratannya.
  • Mengendifikasikan hubungan antara supervisor dan bawahannya.
  • Memberikan bantun dalam menentukan kewajiban masing-masing karyawan dan tugas-tugas yang berkaitan.
  • Menyediakan landasan informasi yang diperlukan dalam mengambil keputusan mengenai karyawan sesuai Undang-undang Hak Sipil tahun 1964 dan 1991 (Civil Rights Act of 1964 & 1991.
  • Dapat membantu perusahaan dalam memenuhi Undang-undanguntuk Warga penyandang Cacat AS Tahun 1990 (Amerika with Disabilities Act of 1990).
  • Menentukan arti penting dan wktu yang diperlukan seorang karyawan.
  • Dipergunakan sebagai dasar pelatihan, perencanaan karir, dan pengembangan karir.
  • Digunakan dalam penentuan nilai relative suatu pekerjaan,dan oleh karena itu bermanfaat untuk memelihara kewajaran upah baik secara eksternal maupun internal.
  • Dapat berperan sebagai alat untuk memudahkan desain ulang dan perubahan pekerjaan.
  • Dapat mempalancar perubahan organisasi dengan mengenali pengulangan yang tidak perlu selama berlangsungnya merger,akuisis, dan perampingan.

Uraian tugas berperan sebagai bagian dari kontrak tertulis yang mengatur hubungan kerja (employment relationship). Uraian tugas perlu mewakili gambaran yang lengkapdan akurat mengenai tugas-tugas kerja.

  • Job title (nama atau sebutan pekerjaan) mendefinisikan suatu kelompok posisi yang dapat saling dipertukarkan (identik) sesuai tugas-tugas penting mereka.
  • Departemen atau devisi menunjukan letak pekerjaan dalam perusahaan.
  • Tanggal analisis pekerjaan menunjukan kapan urain tugas disiapkan dan apakah harus diperbaharui.
  • Ringkasan tugas (job summary),merupakan abstraksi dari pekerjaan.
  • Supervisi yang diterima dan diberikan mengindentifikasikan hubungan pelaporan.
  • Pelaksanaan kerja mengindentifikasikan kewajiban dan menggaris bawahi tugas pokok yang membentuk suatu pekerjaan.
  • Job context berhubungan dengan lingkungan yang melingkupi pekerjaan.

PERTIMBANGAN HUKUM DALAM ANALISIS JABATAN

Oleh karena analisis jabatan digunakan sebagai landasan bagi banyak keputusan ketenaga kerjaan yang mendasar, maka prosedur analisis jabatan perusahaan hampir pasti akan diperiksa dengan cermat oleh para ahli hokum dan profesional jika perusahaan digugat mengenai praktek-praktek ketenaga kerjaannya. Konsekensinya, sekumpulan besar opini hokum dan pedoman peraturan telah berubah.

SUMBER INFORMASI YANG DIGUNAKAN DALAM ANALISIS JABATAN

Informasi mengenai suatu pekerjaan dapat diperoleh dari pejabat yang berwenang, supervisor, atau analisis jabatan yang terlatih,seperti staf SDM atau konsultan dari luar. Karena masing-masing melihat pekerjaan dari persepsi yang berbeda.

Pemegang Jabatan atau Pejabat yang Berwenang (Job Incumbents)

Pemegang jabatan memiliki pengetahuan langsung mengenai pekerjaan mereka. Para pemegang jabatan, yang sering kali dirujuk sebagai para ahli bidang (subject matter experts/SMEs), biasanya menyediakan data lewat partisipasi dalam suatu wawancara atau dengan menggapai kuesioner. Para manajer lini dan pemagang jabatan biasanya sepakat mengenai tugas dan kewajiban tertentu pemegang jabatan. Sekalipun peringkat pemegang jabatan mungkin sedikit lebih tinggi, masih ada sejumlah alasan bagus untuk menyertakan peringkat ini dalam proses analisis jabatan.

Pertama, karena merupakan sumber informasi yang paling baru dan akurat mengenai pekerjaan , Kedua, dimasukannya peringkat ini memungkinkan  manajer lini dan pemegang jabatan memperoleh perspektif bersama mengenai job expectation. Ketiga, penggunaan peringkat ini dapat meningkatkan persepsi keadilan prosuderal dan mengurangi ke engganan untuk berubah yang mungkin dilakukan atas dasar hasil analisis jabatan.

Supervisor

Para supervisor mungkin kesulitan menjelaskan semua tugas yang telibat didalamnya. Ini terutama terjadi pada tugas-tugas yang tidak dapat diamati secara langsung oleh supervisor, seperti tugas mental atau tugas-tugas yang dilakukan dilapangan. Para supervisior mungkin juga berada dalam posisi yang lebih baik untuk menggambarkan tugas-tugas yang harus dimasukan dalam pekerjaan, dan tugas apa saja yang dapat dimasukan jika pekerjaan tersebut akan dirancang ulang.

Analisis Jabatan yang Terlatih

Beberapa metode mengenai analisis jabatan memerlukan masukan dari para analis jabatan yang telah terlatih. Para supervisor atau pemegang jabatan dapat diajari untuk berperan sebagai analis jabatan, namaun biasanya hal ini lebih banyak dilakukan oleh konsultan dari luar atau staf bagian sumber daya manusia perusahaan tersebut.

Menyeleksi Sumber-sumber Informasi

Karena pemegang jabatan,supervisor, dan para analis jabatan yang terlatih masing-masing memiliki keuntungan dan kerugian yang terkait, strategi yang baik adalah dengan memasukan beberapa orang dari masing- masing kelompok sumber ini.

METODE PENGUMPULAN INFORMASI ANALISIS JABATAN

Empat metode yang umum:

Observasi atau Pengamatan

Frederick Taylor, sangat paham bahwa mengamati para karyawan yang sedang melakukan tugas akan menghasilkan informasi yang kaya mengenai tugas-tugas yang tercakup didalam. Pengamatan ini mungkin mencangkup penggunaan videotape,audiotape, dan bahkan pemantau secara elektronik. Pengukur secara fisik atas kegiatan yang dilakukan, seperti mengukur objek yang harus dipindahkan,dan uaraian mengenai cara kerja sebuah mesin, seringkali memerlukan sejumlah observasi terhadap pekerjaan pada saat dilakukan.

Wawancara

Sejumlah pekerjaan mencangkup tugas-tugas yang sulit untuk diamati. Suatu cara yang baik untuk memeahami pekerjaan semacam ini mungkin dengan melakukan wawancara dengan sejumlah orang yang berkitan. Sebagai contoh, untuk sungguh-sungguh dapat memahami pekerjaan seorang perancang perangkat lunak (softwar) yang mengembangkan program grafik yang disesuaikan dengan kebutuhan printer komersial Anda dapat mewawancarai pemegang jabatan, supervisornya, anggota tim desain produk mereka, anggota staf yang menulis kode-kode computer untuk implementasi desain mereka, dan konsumen yang pada akhirnya menentukan tujuan mereka.

Kuesioner

Karena lebih ekonomis daripada wawancara atau observasi, kuesioner seringkali digunakan jika informasi yang diperlukan harus dikumpulkan dari banyak pemagang jabatan. Pada keadaan tertentu, kuesioner mungkin dibuat sendiri, Kuesioner yang telah di bakukan biasanya diperoleh dengan cara membeli dari luar. Kuesioner baku lebih ekonomis, dan pembuatannya sering kali memberikan keuntungan tambahan dengan menyediakan informasi yang berharga dari database yang lebih besar. Di pihak lain, kuesioner yang telah disesuaikan dengan keadaan, biasanya menghasilkan informasi yang jauh lebih spesifik terhadap pekerjaan khusus yang tercakup di dalamnya. Karakteristik ini terutama berguna untuk penulisan uraian tugas yang penting atau untuk mengembangkan penilaian kinerja. Kuesioner mungkin dilakukan dalam suatu formulir isian, atau yang kini semakin banyak dilakukan, dengan computer.

Buku harian

Salah satu kekurangan observasi, wawancara, dan kuesioner adalah bahwa informasi yang dihasilkan tampaknya tergantung pada waktu dilakukannyapengumpulan data. Semua hal yang tampak paling menonjol pada saat dilakukannya wawancara, adalah yang paling bayak dimasukan kedalam analisis jabatan. Buku harian menawarkan satu solusi untuk masalah ini. Jika pemegang jabatan dan supervisor memiliki sebuah buku harian selama kurun waktu beberapa minggu, hasil analisis jabatan akan berkurang biasanya akibat tidak tepatnya waktu pelaksanaan analisis. Untuk job yang berbeda pada waktu yang berbeda di tahun tersebut, buku harian mungkin sangat bermanfaat.

TEKNIK ANALISIS JABATAN YANG SPESIFIK

Analisis Metode

Analisis metode memfokuskan perhatian pada analisis unsure-unsur pekerjaan, yaitu komponen terkecil yang bias diindefikasi dari sebuah pekerjaan. Metode ini digunakan untuk menilai gerakan kecil guna mengindentifikasi kegiatan- kegiatan yang tidak efesien dari seorang karyawan atau kegiatan yang menyebabkan ketegangan yang tak semestinya. Sejumlah sarana (tools) dan teknik spesifik tersedia untuk malakukan analisis metode yang diperlukan.

Analisis Jabatan Fungsional

Departemen Tenaga Kerja dan Pelatihan AS (US Training and Employment Service) telah mengembangkan analisis jabatan fungsional (Functional Job Analysis/FJA) untuk meningkatkan penempatan dan penyuluhan kerja bagi mereka yang mendaftar dikantor-kantor ketenaga kerjaan setempat. Seperti halnya teknik analisis metode, para pengamat yang terlatih menggunakan FJA. Namun dengan FJA, para pengamat lebih banyak menggunakan system peringkat yang kompleks untuk menggabarkan kegiatan kerj dari pada mengukur kegiatan itu sendiri secara langsung. Analis yang terlatih menggambarkan pekerjaan dalam pengertian sejauh mana hal itu membutuhkan tiga jenis kegiatan: bekerja dengan data, menghadapi orang, dan menangani “sesuatu”. Untuk masing-masing dari ketiga aspek ini, analisis membuat peringkat berdasarkan tingkat fungsi yang diperlukanoleh pekerjaan tersebut
RANGKUMAN ANALISIS JABATAN

Kerja diatur menjadi pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan oleh orang-orang. Analisis arus kerja dan perencanaan ulang proses bisnis merupakan dua pendekatan yang digunakan untuk mengecek seberapa baik kerja tersebut dilaksanakan.

PROSES PENYUSUNAN ULANG BISNIS

Setelah analisis arus kerja memberikan pemahaman tentang bagaimana kerja dilaksanakan, penyusunan ulang menghasilkan perubahan-perubahan yang dibutuhkan dalam proses bisnis. Tujuan dari penyusunan ulang proses bisnis adalah meningkatkan aktifitas-aktifitas seperti pengembangan produk, layanan pelanggan, dan pengiriman layanan.

PENGEMBANGAN PEKERJAAN UNTUK PRIBADI DAN TIM

Respon seseorang terhadap pekerjaan berbeda-berbeda karena sebuah pekerjaan mungkin memberikan motivasi bagi satu orang, tetapi tidak bagi orang lain. Selain itu, tergantung pada bagaimana pekerjaan dirancang. Merancang atau merancang ulang pekerjaan mencakup banyak faktor. Rancangan pekerjaan merujuk pada pengaturan tugas kewajiban, dan tanggung jawab menjadi sebuah unit kerja yang produktif.

SIFAT RANCANGAN PEKERJAAN

Taktik untuk merancang atau merancang ulang pekerjaan adalah dengan menyederhanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaan. Penyederhanaan pekerjaan mungkin pantas untuk dilakukan ketika sebuah pekerjaan harus ditugaskan kepada karyawan-karyawan tingkat pemula.

Rotasi pekerjaan satu teknik yang dapat menghentikan kemonotonan pekerjaan rutin atau sederhana adalah rotasi pekerjaan yang merupakan proses pemindahan seseorang dari satu pekerjaaan ke pekerjaan yang lain. Rotasi pekerjaan tidak harus dilaksanakan tiap minggu.

KONSEKUENSI RANCANGAN PEKERJAAN

Pekerjaan dirancang untuk memanfaatkan karakteristik pekerjaan yang penting yang cenderung diterima dengan positif oleh karyawan-karyawan karena pengaruh-pengaruh dari rancangan pekerjaan pada kinerja kepuasan karyawan, kesehatan dan faktor-faktor lain banyak organisasi merubah atau merubah rancangan dari beberapa pekerjaan.

KEUNTUNGAN DAN KERUGIAN KERJA TIM

Produktifitas yang lebih baik, keterlibatan karyawan yang meningkat, pembelajaran karyawan yang lebih luas, dan rasa yang memiliki lebih besar dari karyawan atas masalah merupakan beberapa manfaat potensial dan kerja tim. Sedangkan kerugiannnya tim bekerja secara lebih baik dengan karyawan-karyawan yang berorientasi kepada kelompok. Selanjutnya banyak kerja yang tidak benar-benar membutuhkan sebuah tim. Cara mengukur kinerja tim, pemberian kompensasi kepada anggota tim individual.

PERSOALAN RANCANGAN PEKERJAAN ANTARA LAIN JADWAL DAN LOKASI KERJA

Satu jenis perancangan ulang jadwal kerja fleksibel. Cara lain untuk mengubah pola kerja adalah dengan menggunakan pekan kerja singkat. Tekanan kerja dan pekerjaan dalam kehidupan modern digabung dengan tuntutan sebuah pekerjaan dapat menimbulkan ketidakseimbangan emosional yang disebut stres. Kerja shift dengan menggunakan standart kerja delapan jam, 24 jam kerja dapat dibagi menjadi 3 giliran kerja shift. Perbedaan shift rata-rata adalah sekitar 50 setiap jam.

SIFAT ANALISIS PEKERJAAN

Analisis pekerjaan adalah cara sistematis untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi, konteks, dan persyaratan manusiawai pekerjaan tersebut.

· Faktor-faktor prilaku yang meliputi penciptaan batasan managerial dan kegelisaan karyawan harus dipertimbangkan ketika mengadakan analisis pekerjaan.

· Proses pelaksanaan analisis pekerjaan meliputi langkah-langkah berikut ini:

1. Merencanakaan analisis pekerjaan

2. Mempersiapkan dan mengomunikasikan analisis pekerjaan

3. Mengadakan analisis pekerjaan

4. Mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

5. Mempertahankan dan memperbarui deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.


SOAL-SOAL

a. Sebutkan 3 tahap penyusunan ulang bisnis?

Jawab:

· Berpikir ulang

· Merancang ulang

· Memperbaiki alat-alat

b. Sebutkan 3 alasan utama rancangan pekerjaan?

Jawab:

· Rancangan pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja

· Rancangan pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasaan kerja

· Rancangan pekerjaan dapat mempengaruhi kesehatan fisik dan mental.

c. Ada beberapa pendekatan yang berguna sebagai bagian dari beberapa pekerjaan?

Jawab:

· Perluasaan pekerjaan

· pengayaan pekerjaan

d. Apa yang dimaksud dengan pengayaan pekerjaan?

Jawab:

Pengayaan pekerjaan adalah peningkatan kedalaman sebuah pekerjaan dengan menambahkan tanggung jawab untuk merencanakan, mengatur, mengendalikan, dan menegvaluasi pekerjaan.

e. Sebutkan 5 karakteristik pekerjaan yang penting?

Jawab:

· Keanekaragaman ketrampilan

· Ciri-ciri tugas

· Arti tugas

· Otonomi

· Umpan balik

f. Apa yang dimaksud dengan tim tujuan khusus?

Jawab:

Tim organisasional yang dibentuk untuk menyampaikan masalah tertentu, memperbaiki proses kerja, dan meningkatkan kualitas produk dan jasa.

g. Sebutkan karakteristik kontribusi terhadap keberhasilan pengunaan tim kerja dengan kepemimpinan mandiri di AS?

Jawab:

· Tim menghargai dan mendukung perbedaan pendapat

· Tim menggunakan struktur dan memiliki beberapa variasi dalam keanggotaan

· Tim otoritas untuk membuat keputusan

h. Apa yang dimaksud denga jam kerja fleksibel?

Jawab:

Jam kerja fleksibel adalah susunan dimana para karyawan bekerja selama beberapa jam setiap harinya, tetapi dengan waktu mulai dan waktu akhir yang berbeda.

i. Apa yang dimaksud dengan telekommuting?

Jawab:

Telekommuting adalah proses bekerja via penggunaan komputer, elektronik, dan peralatan telekomunikasi.

j. Sebutkan 3 analisis pekerjaan berbasis tugas?

Jawab:

· Tugas

· Kewajiban

· Tanggung jawab


Artikel Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Handoko (1997, p. 53) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003, p. 6) Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)

1. Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.

b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.

c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.

a. Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.

b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.

c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.

d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.

e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

Manfaat Perencanaan SDM

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai, 2004, p. 48)

1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:

a. Jumlah karyawan yang ada

b. Berbagai kualifikasinya

c. Masa kerja masing-masing karyawan

d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti

e. Bakat yang masih perlu dikembangkan

f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang.

akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan, yaitu:

· Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.

· Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.

· Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.

2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.

3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.

4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.

5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri). Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.

6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.
Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:

· Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.

· Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya. Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.

7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.

8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.

9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.


RANGKUMAN PERENCANAAN SDM

Perencanaan SDM adalah proses dari analisis dan identifikasi kebutuhan akan sumber daya manusia dan ketersediaannya sehingga organisasi dapat mencapai tujuannya.

Mengembangkan rencana SDM di pandu oleh rencana organisasional yang berjangka lebih panjang. Mengevaluasi perencanaan SDM bukti yang paling nyata dari perencanaan SDM yang berhasil adalah dimana sumber daya manusia dalam sebuah organisasi secara konsisten disesuaikan dengan kebutuhan bisnis selama periode waktu tertentu.

Membaca lingkungan adalah proses mempelajari lingkungan dari organisasi untuk menentukan dengan tepat kesempatan dan ancaman. Lingkungan eksternal secara khusus mempengaruhi perencanaan SDM karena setiap organisasi harus mengambil dari pasar tenaga kerja yang sama yang juga memberikan pasokan tenaga kerja untuk para pemberi kerja yang lain.

Faktor-faktornya lingkungan pemerintah, kondisi ekonomi, masalah geografis dan kompetisi, serta perubahaan angkatan kerja semua harus menjadi bagian dari membaca lingkungan.

Kebutuhan organisasi harus dibandingkan terhadap pasokan tenaga kerja yang tersedia dalam organisasi. Titik untuk memulai mengevaluasi kekuatan dan kelemahan internal adalah dengan mengaudit pekerjaan yang telah dilakukan dalam organisasi. Analisis yang komperhensif dari semua pekerjaan yang ada sekarang, memberikan dasar untuk memperkirakan pekerjaan apa saja yang perlu dilakukan dimasa depan.

Sumber dasar dari data karyawan adalah catatan SDM dalam organisasi. Dengan menggunakan simpanan data dalam SISDM, dimungkinkan untuk mengidentifikasi pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan karyawan. Para peerencana dapat menggunakan persediaan ini untuk menentukan kebutuhan jangka panjang, untuk perekrutan, seleksi, dan pengembangan SDM.

Peramalan adalah penggunaan informasi dari masa lalu dan masa kini untuk mengidentifikasi kondisi dimasa yang akan datang. Meramalkan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan menggunakan dua kerangka kerja. Satu pendekatan dilakukan dengan memperkirakan lowongan spesifik yang mungkin akan terjadi dan menggunakannya sebagai dasar untuk perencanaan. Peramalan ketersediaan SDM mempertimbangkan baik penawaran eksternal maupun internal.

Mendefinisikan dan mengukur efektifitas SDM tidalah sama langsungnya seperti dengan beberapa area lain, hal itu adalah bagian dari perencanaan SDM. Departemen lain, menejer dan karyawan adalah pelanggan utama untuk pelayanan SDM. Untuk menunjukan pada seluruh organisasi bahwa unit SDM adalah partyner dengan pengaruh positif pada faktor utama dari bisnis, para profesional SDM harus siap untuk mengukur hasil dari efektifitas SDM.

Audit SDM adalah usaha riset formal yang mengevaluasi keadaan saat ini manajemen SDM dalam sebuah organisasi. Audit SDM dimulai dengan sebuah penentuan oleh manajemen akan sasaran untuk area SDM. Tolak ukur kinerja adalah pembandingan ukuran-ukuran kinerja spesifik terhadap data pada ukuran tersebut diorganisasi yang memiliki praktik terbaik lain. Sistem informasi sumber daya manusia adalah sistem terintegrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang digunakan dalam pembuatan keputusan SDM. Adapun kegunaannya yaitu dalam sebuah organisasi, yang paling mendasar adalah otomatisasi dari sitem penggajian dan aktfitas tunjangan.

SOAL-SOAL

1. Apa yang dimaksud dengan perencanaan SDM?

Jawab:

Perencanaan SDM adalah proses dari analisis dan identifikasi kebutuhan akan sumber daya manusia dan ketersediaannya sehingga organisasi dapat mencapai tujuannya.

2. Apa yang dimaksud dengan strategi SDM?

Jawab:

Strategi SDM adalah tindakan untuk mengantisipasi dan mengelolah penawaran dan permintaan SDM.

3. Sebutkan 3 komponen dari persediaan kapabilitas organisasional?

Jawab:

· Demografis karyawan individual

· Kemajuan karir individual

· Data kinerja individual

4. Sebutkan macam-macam metode penilaian?

Jawab:

· Perkiraan

· aturan umum

· teknik delpi

· kelompok nominal

5. sebutkan metode matematis yang berfariasi dalam kecanggihan?

Jawab:

· analisis regresi statistis

· model simulasi

· ratio produktifitas

· ratio kepegawaian

6. sebutkan sasran organisasional dalam proses evaluasi SDM

jawab:

· profitabilitas

· pangsa pasar

· kelangsungan hidup

7. sebutkan usaha SDM untuk mencapai sasaran?

Jawab:

· perencanaan

· pemenuhan secara hukum

· kepegawaian

· pengembangan

· kompensasi

· hubungan karyawan

8. apa yang dimaksud dengan riset SDM?

Jawab:

Riset SDM adalah Analisis data dari dokumen SDM untuk menentukan efektifitas praktik SDM dimasa lalu dan mendatang

9. sebutkan tujuan SISDM?

Jawab:

· untuk meningkatkan efisiensi

· lebih strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM

10. apa yang dimaksud denga interanet?

Jawab:

Interanet adalah Sebuah jaringan organisasional yang beroperasi melewati internet

Leave a Comment