“TUGAS PENILAIAN KINERJA BAB 11_SHINTA AULIYA_2010210330″

ARTIKEL PENILAIAN KINERJA

Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja pada dasarnya adalah penilaian perilaku manusia dalam melaksanakan tanggung jawab dalam pencapaian tujuan organisasi, hasil ini disimpulkan dari beberapa kutipan dibawah ini.

Handoko ( 2000, hal 135 ) menyatakan bahwa : “penilaian prestasi kerja ( performance appraisal ) proses melalui nama organisasi- oraganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.”

Menurut Rudianto ( 2006, Hal 311 ) “penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.”

Mulyadi ( 2001, Hal 416 ) menyatakan hal yang sama bahwa “penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditelah ditetapkan sebelumnya.”

Sedangkan menurut Sunarto ( 2005, Hal 153 ) “penilaian karya atau disebut juga penilaian kinerja adalah suatu metode tradisional yang dikembangkan organisasi untuk menilai dan mengukur kinerja.”

Menurut Robert L. Mathis dan John H Jakson ( 2001, Hal 107 ) “penilaian kinerja atau riset sumber daya manusia adalah analisis data untuk menentukan efektivitas praktik sumber daya manusia yang masa lalu dan sekarang.”

Jadi penilaian kinerja dilakukan untuk meminimalkan perilaku yang tidak semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik.

BIAS PENILAIAN KINERJA

Tidak jarang para karyawan merasa kecewa karena dinilai tidak memiliki kinerja yang standar. Mereka menganggap telah terjadi manipulasi data oleh  penilai. Bisa saja itu terjadi kalau penilaian kinerja terhadap karyawan dilakukan dengan ukuran subyektif. Dengan kata lain  terjadi peluang munculnya bias. Di sini, bias merupakan distorsi pengukuran yang tidak akurat. Meskipun pelatihan bagaimana melakukan penilaian kerja dapat mengurangi bias, maka bias sering terjadi ketika penilaian tetap tidak lepas dari unsur emosional para penilai. Bentuk bias penilai meliputi hal – hal berikut.

Kesalahan Kecenderungan Penilaian Berlebihan

Beberapa penilai tidak menyukai untuk menilai karyawan apakah dalam kondisi efektif atau  dalam kondisi rata–rata. Dalam bentuk penilaian, distorsi ini menyebabkan para penilai untuk menghindari penilaian ekstrem, seperti nilai amat buruk dan sempurna. Sebagai gantinya mereka menempatkan angka–angka penilaiannya dekat dengan rata–rata. Inilah yang disebut bias atau kesalahan menilai. Padahal ini mengakibatkan kerugian pada karyawan yang memang secara obyektif memiliki kinerja tinggi.

Bagaimana mengurangi bias penilai? Manakala ukuran kinerja yang subyektif harus digunakan, bias dapat dikurangi melalui pelatihan, umpan balik, dan teknik seleksi kinerja yang lebih baik. Ada tiga langkah pelatihan untuk para penilai, yaitu (1) bias dan penyebabnya harus jelas, (2) peranan keputusan tentang penilaian kinerja terhadap karyawan harus dijelaskan untuk menekankan kebutuhan akan kejujuran dan obyektif, dan  (3) jika ukuran–ukuran subyektif digunakan, para penilai harus menggunakannya sebagai bagian dari pelatihan. Sebagai contoh, pelatihan di ruang kelas membutuhkan evaluasi terhadap pelatih atau video-tape untuk menunjukkan situasi pekerja dan pekerjaan. Kesalahan kesalahan yang tidak kelihatan selama evaluasi simulasi kemudian dapat dibetulkan melalui tambahan pelatihan atau konseling.

Sekali ukuran subyektif telah dibahas dan  masuk dalam praktik, para penilai harus memperoleh umpan balik tentang penilaian sebelumnya. Apakah penilaian terbukti secara relatif akurat atau tidak akurat. Umpan balik akan membantu para penilai menilai perilaku mereka secara lebih tepat. Departemen SDM juga dapat mengurangi distorsi melalui penyeleksian teknik penilaian kinerja yang hati–hati. Fokusnya pada teknik penilaian terhadap kinerja masa lalu dan kinerja masa depan. Umpan balik dapat terjadi ketika yang dinilai berhak untuk memprotes jika hasil penilaiannya dianggap tidak adil.

WAWANCARA PENILAIAN KINERJA

  1. WAWANCARA PENILAIAN KINERJA
    • Pertimbangan
    • Persiapan bagi pewawancara
    • Persiapan bagi yang diwawancara.
    • Review hasil

Wawancara dan Umpan balik PK/tatik

  1. HAL-HAL YG HARUS DIPERTIMBANGKAN :
    • Keadaan tempat waawancara.
    • Kondisi kesehatan dan psikologi orang yg diwawancarai.
    • Kondisi kesehatan dan psikologi pewawancara.
    • Persiapan
    • Persepsi akan tujuan wawancara
    • Wawancara bukan untuk menilai atau mengadili tetapi untuk mengembangkan karyawan.

Wawancara dan Umpan balik PK/tatik

  1. PERSIAPAN UNTUK PEWAWANCARA
    • Mempelajari dan memahami pedoman PK dan cara pengisiannya.
    • Mempelajari isian formulir PK
    • Melengkapi dgn data dan fakta pendukung.
    • Memberikan waktu cukup bagi karyawan .
    • Menyiapkan tempat wawancara.
    • Merencanakan daftar pertanyaan yg akan diajukan.
    • Mengenali pribadi karayawan.
    • Membertahukan karyawan.

Wawancara dan Umpan balik PK/tatik

  1. PADA WAKTU PENILAIAN DILAKSANAKAN :
    • Kedua belah pihak harus berlaku obyektif.
    • Menghindari pembiacaran yang bernada negatip secara langsung.
    • Kesiapan kedua belah pihak.
    • Bila tidak ada ketidaksetujuan sebaiknya didiskusikan untuk mencari penyebabnya berdasarkan data dan fakta.

Wawancara dan Umpan balik PK/tatik SLIDE 1

  1. PK YANG DIARAHKAN PADA SASARAN YG INGIN DICAPAI:
    • SASARAN PEKERJAAN HARUS REALISTIS.
    • ADA KESEPAKATAN ANTARA KEDUA BELAH PIHAK.
    • KEDUA BELAH PIHAK SDH SALING MEMAHAMI HARAPAN.
    • TENTUKAN JANGKA WAKTU UNTUK MENCAPAI SASARAN.
    • ATASAN DAN BAWAHAN WAJIB MENGIKUTI KEBIJAKAN YG BERLAKU .

Wawancara dan Umpan balik PK/tatik

  1. MODEL UMPAN BALIK
    • Model umpan balik dapat mempengaruhi perilaku karyawan.
    • Hal yang perlu diperhatikan :
    • Spesifik, karyawan memerlukan umpan balik ttg aspek spesifik dari kinerjanya.
    • Konsistensi.
    • Pemilihan waktu. Umpan balik harus diberikan segera setelah peristiwa tertentu.

Wawancara dan Umpan balik PK/tatik

  1. Lanjutan……………..
    • Umpan balik harus mencakup informasi positip dan negatip agar karyawan dapat memperbaiki perilaku bermasalah tetapi tidak terpaku pada informasi negatip.
    • Menunjukkan kredibilitas.
    • Akurat (apa yang disampaikan).
    • PENGHAMBAT
    • Pemilihan waktu sering tidak tepat.
    • Ketidaknyamanan.
    • Kekurangan ketrampilan.

Wawancara dan Umpan balik PK/tatik

  1. RISIKO penyampaian hasil yang kurang tepat :
    • Perasaan terluka dgn tingkat emosional kuat.
    • Rasa permusuhan dlm jangka pendek dan panjang.
    • Berkurangnya kerjasama.
    • Ketidakpopuleran.
    • Tuduhan balik.
    • Konfrontasi.
    • Ancaman mundur.
    • Mengundurkan diri

Wawancara dan Umpan balik PK/tatik

  1. MEMBERI PUJIAN
    • Pujian memungkinkan anda untuk :
    • - Mengakui adanya perilaku positif.
    • - menjaga kinerja orang tetap baik.
    • - Mengukuhkan kinerja yang baik.
    • - Membuat karyawan merasa baik dengan dirinya.
    • - Membuat orang merasa senang engan kinerjanya.
    • - Memotivasi karyawan untuk melaksanakan
    • pekerjaannya dengan baik.

Wawancara dan Umpan balik PK/tatik

  1. MENYAMPAIKAN PUJIAN YANG KONSTRUKTIF
    • Menjelaskan kepada karyawan apa yang telah dikerjakan dengan tepat.
    • Menggunakan penjelasan khusus yang mudah dimengerti.
    • Menjelaskan kepada karyawan pengaruh positif perilakunya terhadap bagian dan organisasinya.
    • Menanyakan kepada karyawan mengenai bagaimana perasaannya tentang perilaku tersebut dan mengarahkannya.

Wawancara dan Umpan balik PK/tatik

  1. Lanjutan …………………………………
    • Berhentilah sebentar agar karyawan merasakannya.
    • Beri masukan yang jelas.
    • Tanyalah mengapa hal tersebut terjadi.
    • Mintailah pendapatnya tentang bagaimana penyelesainnya.
    • Jelaskan harapan anda terhadap perilakunya yad.
    • Minta komitmennya tentang harapan anda dan rencananya.

Wawancara dan Umpan balik PK/tatik

  1. KINERJA Wawancara dan Umpan balik PK/tatik KETRAMPILAN FAKTOR EKSTERNAL UPAYA KINERJA


RINGKASAN PENILAIAN KINERJA

· Sistem menejemen kinerja melakukan usaha untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan, dan memberi kinerja terhadap karyawan.

· Kinerja menjadi penghubung yang penting antara strategi dan hasil organisasional.

· Criteria pekerjaan mengidentifikasi dimensi pekerjaan yang penting, seperti mengajar bagi seorang dosen, atau memenuhi pesanan bagi seorang pekerja pengiriman gudang.

· Relafansi, kontaminasi, dan kekurangsempurnaan dari criteria mempengaruhi pengukuran kinerja.

· Penilaian kinerja karyawan dapat memenuhi tujuan pengembangan dan administrative yang berguna.

· Penilaian kinerja dapat dilakukan secara informal atau secara sistematis. Penilaian sistematis biasanya dilakukan secara tahunan.

· Penilaian dapat dilakukan oleh supervisor, karyawan, tim, pihak-pihak luar, atau kombinasi dari para penilai. Karyawan juga dapat menilai diri sendiri.

· Terdapat empat jenis metode penilaian: penilaian kategori, komparatif, naratif, dan perilak/tujuan.

· Metode penilaian kategori, khususnya sklaa penilaian grafis dan checklist, telah digunakan secara luas.

· Metode komparatif meliputi penentuan peringkat (ranking) dan distribusi paksa.

· Metode naratif meliputi teknik kejadian penting, pendekatan esai, dan tinjauan lapangan.

· Dua metode penilaian perilaku/tujuan meliputi pendekatan penialaian dan perilaku manajemen berdasarkan tujuan (management by objective-MBO).

· Banyak masalah penilaian kinerja disebabkan oleh kesalahan penilai, yang dapat dmeliputi standart yang beragam, efek keterakhiran, bias penilai, pola-pola penilaian, efek halo, kesalahan kontras,dll.

· Wawancara umpan balik penilaian adalah bagian penting dari system penilaian manapun.

· Reaksi dari manajer maupun karyawanharus dipertimbangkan setelah dilakukannya penilaian kinerja.

· Melatih penilai dan menjaga tendensi untuk mengurangi kinerja menjadi satu angka tunggal memberi kontribusi pada efektifitas system manajemen kinerja.

SOAL-SOAL PENILAIAN KINERJA

1. Apa yang dimaksud dengan kinerja ?

Apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.

2. Ada 5 elemen kinerja karyawan, sebutkan ?

· Kuantitas dari hasil

· Kualitas dari hasil

· Ketepatan waktu dari hasil

· Kehadiran

· Kemampuan bekerja sama

3. Sebutkan 3 standart kinerja dalam penilaian kinerja ?

· Setiap empat bulan mengundang pemasok untuk menyampaikan presentasi dari teknologi terbaru

· Mengunjungi pabrik pemasok 2 kali setahun

· Menghindari pemeran perdagangan setiap 3 bulan

4. Apa yang dimaksud dengan penilaian kinerja ?

Penialaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangakat standart, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.

5. Apa tugas dari supervisor ?

· Menilai karyawan yang menjadi karyawan bawahan langsung

· Menyediakan umapan balik kinerja kepada karyawan

6. Sebutkan 4 metode-metode penilaian kinerja ?

· Metode penilaian kategori

· Metode komperatif

· Metode perilaku/tujuan

· Metode naratif

7. Apa yang dimaksud dengan checklist (daftar periksa)?

Alat penilaian kinerja yang menggunakan daftar pernyataan atau kata-kata yang diberi tanda oleh penilai.

8. Apa yang dimaksud dengan manajemen berdasarkan tujuan?

Manajemen berdasarkan tujuan adalah menentukan tujuan-tujuan kinerja yang telah disepakati oleh seorang karyawan dan manajernya untuk dicapai dalam jangka waktu tertentu.

9. Sebutkan 4 tahap proses MBO dalam sistem penilaian?

· Tinjauan dan perstujuan pekerjaan

· Perkembangan dari stndart kinerja

· Penentun tujuan terpandu

· Diskusi kinerja berlanjut

10. Apa perbedaan dari efek ke-terakhir-an dan efek ke-pertama-an?

Efek ke-terakhir-an adalah kesalahan dimana penilai memberikan bobot lebih besar pada kejadian-kejadian terakhir ketika menilai kinerja sesorang individu, sedangkan efek ke-pertama-an informasi yang diterima pertam mendapat bobot paling besar.

Leave a Comment